人事・総務ご担当者様

職場のハラスメント防止の必要性について

法的義務と企業責任

2020年6月1日に施行された「パワハラ防止法」は、事業主に対して職場のパワーハラスメント防止対策を講じることを義務付けました。
この法律により、企業は以下の措置を講じる必要があります。

事業主の方針を明確化し、その方針を労働者に周知・啓発すること
相談、苦情に応じ、適切に対応する体制を整備すること
相談に対し、迅速かつ正確に、そして適切に対処するとともに、再発防止措置を講ずること
相談者は行為者のプライバシーを保護し、不利益な取扱いをしないことを労働者に周知・啓発すること
マタニティーハラスメントの原因や背景となる要因を解消するための措置を講ずること

違反した場合、厚生労働大臣による助言・指導・勧告の対象となり、企業名公表のリスクも伴います。
また、民事訴訟においても使用者責任が問われ、高額な損害賠償請求を受ける可能性があります。

経営への深刻な影響

ハラスメントが発生すると、以下の経営リスクが生じます。

人材流出：被害者だけでなく、健全な道徳観を持つ人材の離職
生産性低下：職場環境の悪化による業務効率の著しい低下
企業イメージ毀損：SNSでの拡散や報道により、採用活動や取引先との関係に悪影響
精神的損害への対応：被害者への治療費や休職補償、慰謝料、損害賠償などの経済的負担

予防的措置の重要性

事後対応よりも予防が圧倒的に効果的です。相談窓口設置、研修実施、就業規則整備などの予防措置により、問題の早期発見・解決が可能となります。これらの取り組みは、従業員のエンゲージメント向上、離職率低下、企業ブランド価値向上にも直結します。

ハラスメント発生時の人事・総務担当の業務負担

ハラスメント発生時、人事・総務部は通常業務に加えて以下の緊急対応が発生します。

法的対応：弁護士相談、労基署対応、訴訟準備等の専門的業務
被害者ケア：ヒアリング、休職手続き、医療連携、復職支援等の継続的対応
行為者対応：ヒアリング、事実調査、厳正な処分
緊急採用活動：欠員補充のための採用業務と新人教育負担

職場のハラスメントが発生した場合、その事実認定について多大な時間が必要です。
被害者（と主張する人）へのヒアリング、行為者（とされる人）へのヒアリング、関係者である第三者へのヒアリングによって事実を洗い出します。
その際、全員が本当のことを言っているとは限りません。そのため、複数名の第三者にヒアリングすることもあります。
通常業務に加えて、これらの時間が発生しますので、なるべくハラスメントが発生しないようにする予防対策が重要なのです。

具体的な予防対策

予防対策の重要な二本柱は、１つめは従業員が安心して利用できる社外通報窓口を設けること、２つめは社員全員がハラスメント研修を受講することです。

通報窓口は単に相談を受け付けるだけでなく、職場内で生じている課題やリスクを早期に把握し、組織改善につなげる役割を果たします。

①ハラスメントの社外通報窓口

従業員が安心して通報できる社外窓口を設けることは、ハラスメントの予防において非常に有効です。

社内では上司や人事担当者へ相談しづらい内容であっても、外部窓口であれば匿名で声を上げやすくなります。その結果、職場内の問題や兆候を早期に把握することが可能になります。

また、通報内容を継続的に把握・分析することで、特定の部署や職種におけるコミュニケーション上の課題や、ハラスメントリスクの高まりを察知できるようになります。

社外窓口の役割は個別の問題を受け付けるだけではありません。職場全体の課題を見える化し、研修や制度改善につなげることで、誰もが安心して働ける職場づくりを支援することにあります。

②ハラスメント研修

社員全員が専門家の講師が実施するハラスメント研修を受講します。一般職、管理職に分けたり、支店ごとに実施することもありますが、社員全員が職場のハラスメントについての共通の正しい知識を持つことが大切です。

この研修によって、行為者の知識不足によるハラスメントの発生を防ぐことが出来ます。
また、被害者も自分がされていることがハラスメントかどうか分からずに我慢することも無くなります。
ハラスメント研修は新入社員に対しても入社から一定期間中に実施することが望ましく、全社員（パート・アルバイトを含む）にも毎年１回のように定期的に実施することで予防効果を強めることが出来ます。

ハラスメント対策は「対応」から「予防」へ

ハラスメント対応は発生後の事実確認や関係者対応に多くの時間と労力を要します。
だからこそ、発生後の対応だけではなく、職場の課題を早期に把握し、未然防止につなげる取り組みが重要です。

社外通報窓口や定期的な研修は、問題が深刻化する前に職場の課題を把握し、組織全体の改善につなげるための有効な手段です。

また、社外通報窓口を通じて寄せられた声を継続的に把握することで、職場に潜在する課題やハラスメントリスクを早期に発見することができます。

その情報をもとに研修やコミュニケーション改善施策を実施することで、組織全体のハラスメントリスクを低減することができます。

今求められる対応

ハラスメント防止は単なる法的対応ではなく、持続可能な経営戦略の一環です。
心理的安全性の高い職場環境の構築により、従業員の創造性と生産性が向上し、結果として企業競争力の強化につながります。
積極的な取り組みが、優秀な人材確保と企業価値向上のカギとなります。